השפעת הגיוון על הביצועים הארגוניים: התפקיד הממתן והמתווך של אמונות הגיוון ומומחיות המנהיגות
מבוא
גיוון כוח האדם הוא מושג רב-פנים הנושא משמעויות שונות לארגונים שונים. חלק מן הארגונים רואים בגיוון נכס המאפשר חדשנות ויתרון תחרותי, בעוד אחרים תופסים אותו כמכשול ומקור להטיות. באופן מסורתי, גיוון כלל היבטים כגון דת, שפה, גיל, מגדר, מוצא אתני, השכלה ואוריינטציה תרבותית. כיום, המושג התפתח לכדי כלי אסטרטגי לשיפור ביצועים ויעילות ארגונית.
בפקיסטן, שנמצאת בין המדינות בעלות הגיוון הנמוך בעולם, ניהול גיוון לקוי עלול להוביל לקונפליקטים רגשיים, מאבקי כוח, תקשורת לקויה ושיעורי עזיבה גבוהים. מוחמד עלי ג'ינה, מייסד פקיסטן, האמין כי ניהול גיוון מושתת על ארבעה עקרונות: דמוקרטיזציה, שוויון חברתי, חוקים ללא אפליה, והגנה על מיעוטים ונשים. למרות עקרונות אלה, פקיסטן נמצאת בחמישה האחרונים בדירוג גיוון הסקטורים העסקיים, ובדירוג האחוזון ה-22 בלבד מבחינת גיוון מגדרי.
המחקר הנוכחי עוסק בארבעה ממדי גיוון מרכזיים: מגדר, גיל, השכלה ומוצא אתני, ובוחן את השפעתם על הביצועים הארגוניים, תוך התמקדות במומחיות המנהיגות כמשתנה מתווך ובאמונות לגבי גיוון כמשתנה ממתן.
סקירת ספרות והשערות
גיוון מגדרי מתאר את ההבדלים הרגשיים והחברתיים בין גברים ונשים בתוך ארגון. מחקרים מצאו כי רמת גיוון מגדרי מתונה תורמת ליתרון תחרותי, בעוד שרמה גבוהה מדי עלולה לפגוע בביצועים. בפקיסטן, הפערים המגדריים במקום העבודה נובעים מהטיות אישיות ומסטריאוטיפים המעמידים את הגבר בעמדה עדיפה.
גיוון גילאים מתייחס ליכולת הארגון לקלוט עובדים מדורות שונים. שילוב של עובדים ותיקים עם ניסיון רב לצד צעירים עם חשיבה חדשנית נמצא כיתרון עסקי משמעותי. בפקיסטן, צעירים סובלים מאפליה גבוהה יותר בשוק העבודה, שכן נורמות תרבותיות מקנות יתרון לקשישים.
גיוון אתני עוסק בהבדלי דת, שפה ותרבות. על אף שחוקי פקיסטן מעגנים שוויון לכלל האזרחים ללא קשר לדת, מגדר או קאסטה, המיעוטים חווים בפועל אפליה. הפרות גיוון אתני עולות לחברות כ-112.7 מיליון דולר בשנה, על פי נתוני ה-EEOC.
גיוון השכלתי מתייחס להבדלים ברמות הידע, ההכשרה, הניסיון והכישורים. ארגונים המשלבים מגוון רמות השכלה נהנים מאיזון בין כישורים טכניים לרכים.
מומחיות מנהיגות ממלאת תפקיד מרכזי בביצועים הארגוניים, שכן היא יוצרת כיוונים חדשים ומגבשת שיתוף פעולה. תיאוריית חילופי מנהיג-חבר (LMX) מסבירה כיצד מנהיגים מפתחים סגנון ייחודי עם כל עובד, מבוסס על אמון ותמיכה הדדית. כאשר מנהיגים מתייחסים לעובדים ביחס שוויוני וחיובי, הביצועים הפרטניים עולים ועמם הביצועים הארגוניים.
אמונות לגבי גיוון הן ההכרה בייחודיות של כל פרט ובהבדלים בין בני אדם. כאשר אמונות חיוביות לגבי גיוון מנחות ארגון, הדבר מוביל לתוצאות ארגוניות חיוביות. השערות המחקר כוללות:
- לגיוון יש השפעה חיובית על ביצועי הפרויקטים.
- גיוון בשילוב עם מומחיות מנהיגות משפיע לטובה על הביצועים הארגוניים.
- אמונות לגבי גיוון ממתנות את הקשר בין מומחיות מנהיגות לביצועים ארגוניים.
- גיוון משפיע באופן משמעותי על הביצועים הארגוניים בתיווך מומחיות מנהיגות וממתון אמונות הגיוון.
מתודולוגיה
המחקר אימץ גישה כמותית מתאמית. נעשה שימוש בשאלון מובנה בסולם ליקרט בן שש דרגות, שאומץ ממחקרים קודמים. אוכלוסיית היעד הייתה אנשי ניהול פרויקטים בערים המרכזיות של פקיסטן מהסקטור השירותי. נוצרה דגימה רב-שלבית: תחילה דגימה שכבתית, לאחר מכן דגימת מכסה, ולבסוף דגימה נוחות.
מתוך 550 שאלונים שנשלחו, הוחזרו 482. לאחר פסילת שאלונים חסרים (17) ובעלי ערכי קיצון (12), נותרו 451 שאלונים תקינים שנותחו באמצעות SPSS ו-SmartPLS3.
ממצאים
פרופיל המשיבים: מתוך 176 משיבים, 97 גברים ו-79 נשים. רוב המשיבים היו בני 30-35, בעלי ותק של מעל חמש שנים ובעלי תואר ראשון לפחות.
תקפות המדידה: עומסי הגורמים היו גבוהים מ-0.70, שיעורי השונות הממוצעת המוסברת (AVE) נעו בין 0.612 ל-0.678, ואמינות מרוכבת (CR) נעה בין 0.862 ל-0.947, מה שמאשש תקפות מתכנסת גבוהה. תקפות המבחינה נבחנה בעזרת קריטריון Fornell-Larcker וקריטריון HTMT, ושניהם הצביעו על תקפות מתאימה.
בחינת ההשערות: מתוך עשר השערות ישירות, שש אושרו ברמת מובהקות של לפחות 0.05. ההשערות שנתמכו הצביעו על מקדמי מסלול בין 0.181 ל-0.515. נמצא כי אמונות לגבי גיוון אינן ממתנות את הקשר בין מומחיות מנהיגות לביצועים ארגוניים. לעומת זאת, מומחיות מנהיגות נמצאה כמתווכת מובהקת.
ניתוח תיווך: מתוך ארבע השערות תיווך, שלוש אושרו. מסלולי התיווך גיוון גילאים, גיוון אתני וגיוון השכלתי דרך מומחיות מנהיגות לביצועים ארגוניים היו מובהקים סטטיסטית. מסלול גיוון מגדרי לא היה מובהק. התיווך בגיוון גילאים היה חלקי (כיוון שגם הקשר הישיר היה מובהק), ואילו התיווך בגיוון אתני ובגיוון השכלתי היה מלא.
דיון
ממצאי המחקר מראים כי שלושה ממדי גיוון, מגדר, מוצא אתני והשכלה, אינם משפיעים באופן ישיר על הביצועים הארגוניים, בעוד שגיוון גילאים כן משפיע ישירות. ממצא זה עשוי לנבוע מן ההקשר התרבותי הפקיסטני, שבו כבוד לזקנים ולניסיון חיים ממלא תפקיד מרכזי. אמונות לגבי גיוון לא נמצאו כממתן את הקשר בין מומחיות מנהיגות לביצועים, בניגוד לממצאים ממחקרים קודמים, אולי בשל גורמים תרבותיים ואזוריים ייחודיים לפקיסטן.
מומחיות מנהיגות נמצאה כמנגנון קריטי לניהול גיוון ולשיפור ביצועים ארגוניים. מנהיגים נדרשים לאמץ גישות LMX ולהתאים את סגנון הניהול שלהם לצרכי קבוצות שונות. בו בזמן, יש להכיר בכך שמומחיות מנהיגות עשויה שלא להספיק להתמודדות עם מגבלות חברתיות, דתיות ותרבותיות עמוקות.
מסקנות
גיוון כוח האדם הפך לאחד הכלים המרכזיים להערכת ביצועים ארגוניים. ניהול אפקטיבי של גיוון מחייב הכשרה, מודעות ויצירת סביבת עבודה מכבדת ומכילה. על ארגונים לאמץ ניהול גיוון שמנצל הבדלים תרבותיים כיתרון תחרותי ומניע עובדים לתרום למטרה משותפת. בנוסף, שאלת הצדק הארגוני כגורם ממתן בין ממדי הגיוון לביצועים, וכן בחינת ממדי גיוון תפקודיים (לא רק חברתיים), הם כיוונים מחקריים ראויים לעתיד.
מקור
Turi, J. A., Khastoori, S., Sorooshian, S., & Campbell, N. (2022). Diversity impact on organizational performance: Moderating and mediating role of diversity beliefs and leadership expertise. PloS one, 17(7), e0270813.