רכישת מידע חדש: התפקיד של שימור ההון האנושי ברכישת חברות הייטק

מבוא

בשנות התשעים חלה עלייה חדה בפעילות מיזוגים ורכישות, ובמיוחד בענפים עתירי טכנולוגיה כגון תוכנה, אלקטרוניקה, תקשורת, ביוטכנולוגיה ותרופות. מגמה זו משקפת שינוי מהותי במניעי הרכישה: מעבר מהשגת יתרונות של גודל, חדירה לשווקים או נכסים פיזיים, אל חתירה להשגת ידע, טכנולוגיות ויכולות מתקדמות. ידע זה אינו מצוי רק במוצרים או בפטנטים, אלא בעיקר בהון האנושי של החברות הנרכשות. מדובר בידע חבוי, מצטבר ומורכב חברתית, אשר נטוע באנשים עצמם ובאינטראקציות ביניהם. מאפיין זה יוצר אתגר ייחודי, שכן בניגוד לנכסים מוחשיים, עובדים אינם ניתנים לבעלות ויכולים לעזוב בכל עת. לפיכך, שימור עובדים מרכזיים הופך לגורם מכריע בהצלחת הרכישה ובהעברת היכולות הטכנולוגיות לחברה הרוכשת.

רכישת משאבים מבוססי ידע: סקירת ספרות והשערות

הארגון נתפס כמאגר דינמי של ידע, הנשען על שילוב בין הון אנושי, מערכות ארגוניות ומבנים פיזיים. יתרון תחרותי מתמשך נוצר כאשר ידע זה הוא חבוי וקשה לחיקוי, וכאשר הוא שזור במערכות יחסים מורכבות בין עובדים, צוותים ויחידות. ידע חבוי נרכש באמצעות ניסיון ופעולה, ואינו ניתן להעברה פשוטה באמצעות מסמכים או נהלים. ידע מורכב חברתית מתקיים בדפוסי עבודה משותפים, בנורמות, בתרבות הארגונית ובזרימת המידע בין אנשים. דווקא מאפיינים אלה, אשר מקנים לידע ערך אסטרטגי גבוה, מקשים על ניהולו בעת רכישה.

יכולות טכנולוגיות אינן תוצר של יחידים בלבד, אלא של מערכות חברתיות שלמות. פגיעה בקשרים בין עובדים או עזיבה של פרטים מרכזיים עלולה לערער יכולות אלה ואף להביא להתפוררותן. מכאן נובעת הטענה כי הצלחת רכישה טכנולוגית תלויה במידה רבה ביכולת לשמר את ההון האנושי הקריטי לאורך תקופת ההטמעה שלאחר הרכישה.

שימור הון אנושי במהלך יישום הרכישה

יישום רכישה טכנולוגית מציב אתגר משמעותי, משום שעובדים רבים נוטים לעזוב בתקופה שלאחר השלמת העסקה. מחקרים קודמים התמקדו בעיקר בעזיבת הנהלה בכירה והצביעו על קשר בין עזיבה זו לבין ביצועים ירודים. עם זאת, ידע טכנולוגי קריטי מצוי לעיתים קרובות בדרגים אחרים, כגון מהנדסים, אנשי מחקר ופיתוח, מנהלי ביניים ואנשי מכירות. עזיבתם של עובדים אלה עלולה להיות הרסנית לא פחות, ואף יותר, מבחינת היכולת לשמר ולהעביר ידע.

הטענה המרכזית היא ששימור עובדים מרכזיים בכל דרגי הארגון מגביר באופן ישיר את הסיכוי להעברה מוצלחת של יכולות טכנולוגיות לחברה הרוכשת. כאשר עובדים אלה נשארים, נשמרים גם הידע החבוי והקשרים החברתיים המאפשרים את הפעלת היכולות בפועל.

מעמד יחסי ושימור עובדים לאחר רכישה

תאוריית המעמד היחסי מסבירה כיצד תפיסות של סטטוס, חשיבות וכבוד משפיעות על החלטות של עובדים להישאר או לעזוב. בהקשר של רכישות, עובדים בחברה הנרכשת עלולים לחוות פגיעה במעמדם, אובדן אוטונומיה או תחושת נחיתות כלפי החברה הרוכשת. תחושות אלו מגבירות נטייה לעזיבה.

שלושה גורמים מרכזיים נגזרים מתאוריה זו. הראשון הוא אוטונומיה. מתן חופש פעולה ויכולת קבלת החלטות לעובדים ולמנהלים בחברה הנרכשת משמר תחושת שליטה ומשמעות, ובמיוחד בקרב עובדים עתירי ידע הזקוקים לעצמאות מקצועית. השני הוא סטטוס. שילוב מנהלים מהחברה הנרכשת בתפקידי מפתח ובהנהלה של הארגון המאוחד מאותת על הערכה וחשיבות, ומחזק את תחושת הערך של כלל העובדים. השלישי הוא מחויבות נתפסת מצד החברה הרוכשת, המתבטאת בהשקעת משאבים, בהצהרות פומביות חיוביות, בהכשרות ובהזדמנויות פיתוח. מחויבות זו מחזקת את תחושת הביטחון וההזדהות של העובדים עם הארגון החדש.

תמריצים פיננסיים ושימור עובדים

בנוסף לגורמים החברתיים, נבחנה גם השפעתם של תמריצים פיננסיים כגון מענקי הישארות, חוזים ארוכי טווח, אופציות ומענקי ביצוע. ההיגיון הכלכלי מציע כי תגמול גבוה יגדיל את עלות העזיבה ויעודד שימור עובדים. עם זאת, בהקשר של רכישות טכנולוגיות, יעילותם של תמריצים אלה אינה מובנת מאליה, שכן עובדים מיומנים מאוד נהנים מביקוש גבוה בשוק ולעיתים כבר מימשו רווחים משמעותיים בעקבות הרכישה עצמה.

שיטות מחקר

המחקר מבוסס על מדגם של 89 רכישות של חברות היי-טק בארצות הברית בשנים 1994–1995. נאספו נתונים באמצעות סקרי מנהלים, ניתוח הודעות לעיתונות ומקורות ארכיוניים. נמדדו משתנים כגון שיעור שימור עובדים מרכזיים, מידת העברת היכולות הטכנולוגיות, רמת האוטונומיה, הסטטוס של החברה הנרכשת, תפיסת המחויבות של הרוכשת ושימוש בתמריצים פיננסיים. נכללו גם משתני בקרה כמו גודל יחסי, ביצועים וקרבה ענפית.

תוצאות

הממצאים מצביעים בבירור על קשר חיובי חזק בין שימור עובדים מרכזיים לבין הצלחת העברת היכולות הטכנולוגיות. אוטונומיה, סטטוס ומחויבות נמצאו כגורמים מובהקים לשימור עובדים, בעוד שתמריצים פיננסיים לא נמצאו כבעלי השפעה מובהקת. ניתוח מתווך הראה כי השפעתם של הגורמים הארגוניים על העברת הידע פועלת בעיקר דרך השפעתם על השימור עצמו.

דיון ומסקנות

המחקר מדגיש כי ברכישות טכנולוגיות, ההון האנושי אינו רק משאב נלווה אלא לב העסקה. שימור עובדים מרכזיים, במיוחד בתחומי מחקר ופיתוח, הנדסה וניהול ביניים, הוא תנאי הכרחי לשימור הידע ולהפקת ערך מהרכישה. גורמים חברתיים וארגוניים, ולא תמריצים כספיים, הם המנבאים המרכזיים של שימור זה. מתן אוטונומיה, הכרה בסטטוס והשקעת מחויבות נתפסת יוצרים סביבה המעודדת עובדים להישאר ולהמשיך לתרום. בכך מודגשת חשיבותה של גישה ניהולית רגישה ומותאמת, הרואה ברכישה תהליך חברתי מורכב ולא רק עסקה פיננסית.

מקור

Ranft, A. L., & Lord, M. D. (2000). Acquiring new knowledge: The role of retaining human capital in acquisitions of high-tech firms. The Journal of High Technology Management Research, 11(2), 295-319.‏